站在拼图中央的HR守桥人 | 目光越过山川，脚步所至皆是实景

海外扩张是XT2025年的关键词。“国内外业务阶段完全不同，需要适配差异化的考核激励体系。”

作为薪酬团队的一员，阿远敏锐洞察到国内外业务阶段的显著差异，深知只有紧贴业务实际，才能制定出切实有效的策略。

基于此，阿远从绩效层面入手，为海外业务搭建独立考核体系。与国内业务有所不同，海外业务更侧重于人才梯队建设，有了明确的考核方向，与之配套的薪酬激励机制也必不可少。

阿远积极主导薪酬结构的梳理与优化，搭建海外分红机制，使业务团队目标一致，协同发力。这一举措精准对接海外业务需求，为海外团队发展指明方向。

在这个过程中，阿远深刻认识到，难点并非方案设计，而是如何平衡差异化。

他坦言：“最难的时刻是刚开始那两周，既要积极响应公司挑战性要求，又要在向业务宣导落地时把握好度。目标不能太难，让大家望而却步；也不能太易，失去激励意义。一切方案都要紧贴业务才有意义。”

为此，他与每个国家的业务负责人反复沟通，在细节上精雕细琢，确保体系既具挑战性又切实可行。

阿远说：考核体系的应用、复盘、迭代已经成为常态机制，目的都是为了更加敏捷有效地支持业务目标达成。

2026年，公司定下规模快速扩张的战略目标。

面对这一艰巨任务，阿远凭借其专业能力，迅速投身其中。公司的战略目标，从PPT上的一行字，拆解到每个月、每个国家、每个城市，变成了无数个决策节点。

春节前，阿远肩负起快速支持扩张目标在各团队拆解落地的重任。

经过与HRBP和业务团队深入的调研讨论，阿远基于对人员结构、人效表现等多维度的专业分析，搭建起差异化的人员扩张模型。

这一模型既快速下发统一的预规划建议，确保各团队扩张方向一致，又输出规划盘点工具，让业务团队能结合管理需要，充分发挥区域自主性。

他表示：“我很高兴能发挥自己的专业能力，助力这些事情有方法、有策略地逐步落地。”

金三银四，招聘黄金期来临。市场上大量候选人涌现，各业务团队抓住这一黄金窗口期全力冲刺。

阿远协同招聘团队、HRBP、业务面试官等各方力量，共同为公司扩张努力。

最终，扩张目标超预期达成，大量新人加入XTransfer，且人才质量符合预期。

然而，新的挑战接踵而至—如何培养众多新人？

3月末，阿远与HRBP、运营团队紧急启动“滴灌计划”。名字的意义很简单：水浇下去，根扎下来。让新人在XT扎根生长。

阿远快速盘点各团队新人结构，通过带教产能的模型，识别包括组长、储备MO、优秀老人等带教资源，并差异化地制定后续的人员保留与进人政策。

人员增长之战还在继续，滴灌计划也已经成了月度常态管控机制，助力源源不断的新人生根、发芽。

阿远深知，这些工作的顺利开展并非一己之力可为。从人员招募、新人培养到资源支持等各个环节，都离不开业务团队与各个中后台团队的紧密配合。

阿远的努力与担当得到上级高度认可，被贴上“ownersense”的标签。这意味着，面对新需求，无论是否在岗位职责内，只要能解决实际问题，他都勇于承接并全力以赴。

在公司快速发展期，阿远站在绩效、薪酬、规划三个模块的交界处，充分发挥协同推进作用，凝聚各方力量，为公

司发展贡献白己的力量，守护着自己搭好的这座桥。